Решение суда увольнение за прогул

������������������ ������ ������������������ ���������������� ������������������ �������������������� ���� ������������

Решение суда увольнение за прогул

���������� ������������ ������ ������������ �������������������� �������������� �������� �������������� ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� �������� ����.

���������������� �������������� �� �������������������������� ���� ��������������������.

���������������� ������������������ ������������ �������������������������������� – ��������������������, ������������, ��������������������, �������������������� �������������� ���� ������������.

������������������ ���� �������� ��������������, ������ ���������������� �������������� ���� ���������� �������� ���� ��������. ���������������� �������������� ���������� �������������� �� ���������� ������������������ �� ���������� ������������ ������������. ������ ������������������ �� ��������������������.

������ �� �������� �������� ���������������� �������������������� ���������� �������������� ������������������������ ���������������������� �������� �� ������������ ����������������.

���� ������ ���� ���������� ���� ��������������, ������ ����������������������.

�� ���������� ���������������������� �������������� �������������� �������� – ���������������� �� ������������������, ���� ���������� �� ���������� ���������������� ������������������ ������.

�������� �������������� �� ���������� ���������� ���������������������� ����������. �� �������� ��������������, ������ ���������������� �������������� ����������������������.�������������� �� ���������������������� �� ������ ���� �������� ���� ��������.

�������������� �������������������� �� “������������������” �������������������������� �������� �������������������� ������������ �������������������� �� ���������������� �� ��������.

������ ������������ ��������������������, ������ ���� ������������ �������������� �� �������������� ���������������������� �������������������������� ����������, �������������� �� ������������ �������� ������������������.

������ ������������������ �� ���� �������� ������ – ���� ���������������� �� �������������������� ���������������������������� ������������������������ ���������������������� ���������� ����������������������.

�������������� ������ ������������������ �������� �������������� �� ������������ ������������ ����������������. ������ ������������������ ��������������������������. �� �������� ���� ���������� �������� �� �������������� ������ �������� ����������������.

������ ������ ������������������ ����������, �������� �������������������� ���� ������������ ���������������������������� �������� ������ �������������� ���������������������� �� ��������������������������.

�� ���� �������������������������������� ������������������ �������������������� ���������������������� ���������������������� �� �������������� ������������������ �������������� ���� ������ ������������������.

�� �������� �������������� ���� �������������������� ������������������������ �� ����������������, ���� ���������� ������������������ ���������������������� ���� �������� ���� �������������� ����������. �������������������������� ��������������������, ������������, ������������ ������ ������������.

������������ ������ �������� �������� �� ���������������������� ���������������������� ���� ������������.

�� ������������������ �������� ����������������������: �������������������� ���� ������������ ������������������ – ������ �������������� �������������� ����������

������������������ ���������������������� �� ������, ������ ���������������������� ������������������������ ���� �� �������������� ������������������ �� ���������������� �� ���������� ���������������������� �������������������� ����������. ������ ������������������ �������������� �� 50 000 ������������.

���������������������� ���������������� ������ �������������������� �������������������� ������ �� ������ ������������������������. ������������, ���������� ��������������. ������������ �������������� �������������������� ��������������������, ������������ ������������������������ �� ���� �������������� ������������������.

���� ������ ������������������ �������� �������������� ������������ �� 5000 ������������.

�������� �� ������������������ – �������������������������� ������������������ �������� – �������� ������ ���������������� ���������� ����������������, ������, ��������������, �� ������ ��������������. ���������������������������� ������������������ ������ �������� �������������� ������������������.

���� ������������ ������������������, �������� �� ������ ������������������ �������������������������� ���������� ���������������������� ������������ �������������������� ������������ ����������, �� �� �������� ���������������� ���� �������� �� ������������ �������� ������������, �������� “�������������������� ������������ ������������������������ ���������� ���������������������� ���� ��������������������������”.

���������������������� �������� ������������ ���������� �������������������� ������ �������������� ������������ �� ��������. ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� �������� �� �������������� �������������������������� ������������ ���� ����������������������.

������������������ ������ ����������, ������ ������������������ ������������������ ������������.

“������ ������������������ �������������� �� ������������������������ ��������, �������������������� �� �������������������� ���������������� �������� ������������������, ������ ���������������������� ������ �������������������� ���������� ������������ ������������������”, – �������������� �� ���������� ���������������������� ������������������ ������ ����.

���������������� ���������������� ����������������������, ������ ���������� �� ���������������� ������������ ���������������� �������������������������������� ���������������������������� ��������, �������� ���� �������������� �������������� ��������.

������������������ ������ ������������������������ ������������������ ������������ ���� ��������������, �������������� ������ �� 2004 �������� ������������������ �������������������������� ������ ������������������������ �� ���������������������� ������������������ �������������������� ������������������ ������������������. �� ���������� ������������������ �������������� ������������������, ������ ���������������������������� �� ����, ������ ���������������� ������ �������� ������������. ������ ���������� �������������������������� �������� ������������ ���� ����������.

���� ������������ �������������������� �������� ����, ���������� �������� �������� �� ������������ �������������� ����������������, �� �������� ���� ������������������ ������������ �� ���� ��������������������.

������ �������������� ������ �������������������� – �������������������������� ������������������ ������ ������������ ���� �������������������� ���������� �������������������������� �� ������, ������ �������� �� �������� ���������������� �������� �� ���� ���������������������� �������������������� ������������������. ������������ ���������� ������ ������������������ ���������������� ���� ���������� ����������. ���������� �������������� ������ ���� ����������������, ���������� ���� �������� ������������������ �� �������������� ���������� ������������ �������� ������������������������������.

�� ������ ���������� �������� ���� �������������������� �������������������� �� ���������������� ���������������������� �� ���������� ���������������� �� ���������������������������� �������� ���������������� �� �������� ���� ������������, ���������� ���������������� �� �������� ���������������� ������ �������� �� ������������ ������������.

�� �������������� ������������������ �������������������� �������������������� ������������������ ���������������� �������������� ���������� – ���������� ���������������� ������������.

�������� ���������� ������������������������ �� ���������������������� �������� ������ ���� ������������ �������������������� ���������������� ��������������������������������.

������ ���������� ���� ����������������, ���������� ���� ������������������ �� �������������� ���������� �������������� ������ ������������������������������ ������������������, ���������������������� �� ������������������ ��������.

�������� �������������������� ���� ������������ ������������������, ���������� �������� �� ������������, – ������ �������������� �������������� ����������. ������������ ���������������� ���������������� �� ���������������� �������������� ������������, ������ �������� ���������������� �������������� ������������������.

���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� ���� ���������������� �������������� ���� �������� �� �������������� ����������������.

�� ������������������ ������������������ ���������� ���������� ���������� �� ������������������, ���������� ������������������������ ������ �� ���������������������������� ���� ������������ ������������, ���� �� ������������ ���������� ����������������������.

Источник: https://rg.ru/2020/10/05/verhovnyj-sud-raziasnil-tonkosti-procedury-uvolneniia-za-progul.html

Судебная практика при увольнении за прогул

Решение суда увольнение за прогул

Бремя доказывания по таким делам лежит на работодателе, которому кроме досконального соблюдения предусмотренной законом процедуры увольнения необходимо еще доказать неуважительность причины отсутствия работника. В этой статье мы рассмотрим вопрос квалификации прогула на примере конкретных судебных решений.

Что считать прогулом

Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), либо более четырех часов подряд (пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Верховный суд конкретизирует эту норму, полагая, что увольнение по данному основанию может быть произведено за нахождение работника более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (п.

39 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г.). То есть, если человек пришел на территорию предприятия, но более четырех часов подряд пил чай в буфете, покинув свое рабочее место – это также будет являться прогулом.

Обратите внимание, что для правильной квалификации прогула работник должен отсутствовать на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего времени, и это должно быть подтверждено допустимыми доказательствами (актами, свидетельскими показаниями, отметками электронных считывателей и т.п.)

Н. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В судебном заседании было выяснено, что в организации ответчика установлен рабочий день с 8.00 до 17.00 с перерывом на обед с 12.00 до 13.00. Истец появился на рабочем месте в 12.40. Ответчик посчитал, что Н. отсутствовал на работе более четырех часов и уволил его за прогул.

Решением суда Н. был восстановлен. В решении суд указал, что время обеденного перерыва не включается в рабочее время, и работник вправе использовать его по своему усмотрению. Следовательно, Н. отсутствовал на рабочем месте не более четырех часов, и увольнение является неправомерным.

С. обратилась в суд с требованием признать увольнение за прогул незаконным. Утверждала, что покидала рабочее место с 10.00 до 15.30, но с 12.00 до 12.45 у нее был обеденный перерыв, поэтому более четырех часов подряд она на работе не отсутствовала.

Судом в удовлетворении исковых требований было отказано. Обеденный перерыв не входит во время отсутствия сотрудника не работе, но и не прерывает его. За вычетом перерыва истица отсутствовала на рабочем месте более четырех часов подряд, поэтому основания для ее увольнения у работодателя имелись.

Уважительность причины отсутствия

Определяя прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, законодательство не дает четкого определения «уважительной причины» отсутствия. И если при наличии у работника больничного листка или повестки военкомата сомнений в уважительности причины его отсутствия не возникает, в остальных ситуациях этот вопрос работодателю приходится решать самостоятельно.

Нередко работник мотивирует свое отсутствие на службе состоянием здоровья – своего или родственников.

Г. обратилась с иском о восстановлении на работе, утверждая, что не могла исполнять трудовые обязанности по состоянию здоровья. Суд установил, что Г. отсутствовала на рабочем месте более полутора лет, за последние пять месяцев больничный не предоставила, и была уволена за прогула.

Было выяснено, что после длительного лечения истица была направлена на МСЭ, однако от медицинского освидетельствования отказалась, в связи с чем больничный лист ей был закрыт. После чего Г. еще пять месяцев не выходила на работу, полагая, что работать не в состоянии, но продолжая отказываться от мед.освидетельствования.

В результате истица все-таки прошла МСЭ, где ей была установлена 3 группа инвалидности с небольшими трудовыми ограничениями, и вышла на работу.

Суд отказал Г. в удовлетворении исковых требований. В судебном заседании было установлено, что в спорный период истица также имела трудовые ограничения, но являлась трудоспособной. Следовательно, причина отсутствия Г. на работе была неуважительной и увольнение явилось правомерным.

В. обратился в суд с заявлением о признании увольнения за прогул незаконным. Утверждал, что не смог выйти на работу, так как его несовершеннолетнему ребенку требовалась неотложная медицинская помощь, и его не с кем было оставить.

Судом было установлено, что истец действительно обращался за экстренной медицинской помощью в связи с острым отравлением несовершеннолетнего сына, оказание помощи подтверждалось как медицинскими документами, так и показаниями свидетелей.

Суд восстановил В. на работе, так как счел причину его отсутствия на рабочем месте уважительной.

 

Часто причиной своего отсутствия на службе сотрудники называют аварийные ситуации дома – порыв трубы и т.п. Как поступать в этих случаях?

Н. обжаловала увольнение за прогул, полагая, что ее отсутствие в офисе в связи с аварийными работами в ее квартире являлось уважительным. В судебном заседании установлено, что в квартире истицы действительно проводилась замена лопнувшей трубы отопления, что подтверждено справкой ТСЖ и свидетельскими показаниями.

Решением суда Н. была восстановлена на работе. Суд посчитал, что в условиях аварийной ситуации, связанной с подачей в дом тепла в зимний период, истица была обязана обеспечить доступ в квартиру для проведения работ. Причина ее отсутствия на рабочем месте была уважительной.

 

Иногда работники предоставляют в качестве оправдательного документа повестки судебных либо правоохранительных органов.

Когда работник вызывается повесткой в качестве свидетеля, потерпевшего, либо стороны по делу – его отсутствие на работе однозначно будет считаться уважительным.

Но если человек участвовал в судебном заседании в качестве представителя другого лица (за исключением законного представительства несовершеннолетних) – суд может посчитать его невыход на работу неуважительным, несмотря на наличие судебной повестки.

Ф. отсутствовала на работе, так как участвовала в судебном заседании в качестве представителя истца. Повестку работодателю предоставила, увольнение за прогул считает незаконным.

Судом в восстановлении на работе Ф. было отказано, причина отсутствия на работе признана неуважительной. Работодатель обязан освобождать сотрудника от работы на время исполнения государственных или общественных обязанностей.

Представление в суде интересов одной из сторон к таким обязанностям не относится.

Суд пришел к выводу, что, добровольно принимая на себя обязанности представителя, истица должна была в установленном порядке получить у работодателя разрешение отсутствовать на рабочем месте.

Источник: https://clubtk.ru/sudebnaya-praktika-pri-uvolnenii-za-progul

Судебная практика: увольнение за прогулы

Решение суда увольнение за прогул

Когда отсутствие на рабочем месте считается прогулом? Как работодатель должен вести учет рабочего времени? О решениях судов в данном обзоре.

Работник прогулял? Работодатель должен это доказать

Суть дела:

Завкафедрой университета уволили за прогулы (ст. 81 ТК РФ). Отсутствие на рабочем месте в течение нескольких дней зафиксировала автоматизированная система контроля пропусков (АСКП). Сам работник факт прогулов отрицал и обратился в суд.

Требования истца: восстановить на работе, признать увольнение незаконным, компенсировать зарплату за время вынужденного прогула.

По мнению истца, работодатель не представил достоверных доказательств его отсутствия на рабочем месте, нарушил процедуру увольнения, не произвел окончательный расчет и не выдал трудовую книжку в день увольнения, основания увольнения не соответствуют формулировке пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Что решил суд?

Суды первой и апелляционной инстанции требование работника не удовлетворили.

А вот кассационный суд с мнением судов не согласился:

  • Факт отсутствия завкафедрой в определенные дни подтверждают только данные АСКП. Актов об отсутствии преподавателя на рабочем месте в материалах дела нет. В табелях рабочего времени также не отражено отсутствие преподавателя в эти даты;
  • Данных об исправности АСКП нет, сервисный договор на обслуживание системы не заключен. Сомнение в исправности данной системы вызывает и тот факт, что в дни «прогулов» зафиксировано пребывание преподавателя на работе в течение 4 минут, 5 минут, 6 минут, 15 минут;
  • В материалах дела есть подтверждение, что автоматизированная системаработаланеисправно.

Данные факты не были приняты во внимание судами двух инстанций.

Вывод: отсутствие работника на рабочем месте, зафиксированное автоматизированной системой, должно соответствовать информации, содержащейся в табеле учета рабочего времени. Кроме того, необходимы доказательства того, что автоматизированная система работала исправно.

Источник: Постановление Президиума Московского городского суда от 19.06.2015 по делу N 44г-64.

Постоянно в разъездах по работе? Уволить за прогулы нельзя

Суть дела:

В обязанности сотрудника коммерческой организации входили встречи и переговоры с потенциальными клиентами. То есть он всегда был в разъездах и постоянного места в офисе у него не было. В договоре это было отдельно упомянуто.

Работодатель уволил сотрудника за прогулы, оформив акт отсутствия на рабочем месте. Работник не согласился и обратился в суд с требованием: признать увольнение незаконным, изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, компенсировать неиспользованный отпуск.

Что решил суд?

Суд первой инстанции удовлетворил иск, признал увольнение сотрудника незаконным:

  • Сотрудник отсутствовал на работе по уважительной причине, что подтверждено документами;
  • Кроме того, у сотрудника не было определенного места в офисе, его работа носиларазъездной характер, поэтому он и не должен был находиться на работе в спорный период времени.

Кроме того, суд установил, что работодатель:

  • не смог доказать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин;
  • не потребовал от сотрудника объяснения по поводу отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ);
  • уволил сотрудника за прогул в течение целого рабочего дня, что не соответствует действительности – сотрудник отсутствовал несколько часов.

Апелляционная инстанция согласилась с решением суда.

Вывод: Чтобы уволить сотрудника за прогул, работодатель должен доказать, что тот отсутствовал без уважительной причины. А если у сотрудника разъездной характер работы и у него нет в офисе постоянного места, то его отсутствие на работе нельзя считать прогулом.

Источник: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.04.2015 по делу N 33-5300/2015.

Увольнение за прогулы противоречит Конституции? Нет, не противоречит!

Суть дела:

Гражданку Е. уволили за прогул. В связи с этим она направила жалобу в Конституционный суд. По ее мнению, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ противоречит Конституции (увольнение за прогул).

А конкретно – противоречит статье 40 (части 1 и 3) Конституции Российской Федерации, «поскольку позволяет увольнять работника, который приобрел жилое помещение по целевой программе Санкт-Петербурга «Жилье работникам учреждений системы образования, здравоохранения и социального обслуживания населения», и лишать его вследствие увольнения льгот по оплате стоимости жилого помещения в рамках данной программы».

Что решил суд?

КС не принял данную жалобу к рассмотрению:

  • Работник, заключая трудовой договор, принимает на себя обязательство выполнять трудовые обязанности, соблюдать дисциплину и правила внутреннего распорядка. Неисполнение обязательств, в частности, прогул может повлечь расторжение договора, иными словами – увольнение работника (пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ). И это является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя;
  • «Решениеработодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке»;
  • «Что же касается возможности увольнения работника, участвующего в целевой жилищной программе, то оспариваемое заявительницей законоположение, устанавливая лишь соответствующее основание увольнения работника, не затрагивает вопроса о праве работника на жилище».

Вывод: «подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации сам по себе не может расцениваться как нарушающий конституционные права заявительницы в указанном в ее жалобе аспекте».

Источник: Определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1243-О.

Обзор подготовлен по материалам Петербургского правового портала.

См. также:

Судебная практика: трудовые споры

Источник: https://Ceur.ru/library/articles/obshhie_stati/item248315/

Обзор судебной практики по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения за прогул, Обзор судебной практики от 04 февраля 2015 года

Решение суда увольнение за прогул

Перед изучением Обзорарекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I.Основные положения

Прогул является одним изгрубых нарушений трудовой дисциплины, предусмотренных п.6 ч.1ст.81 Трудового кодекса РФ. Согласно пп.”а”п.6 ч.1 ст.

81 Трудового кодекса РФ прогул квалифицируется какотсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всегорабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, атакже отсутствие на рабочем месте без уважительных причин болеечетырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по этомуоснованию производится по инициативе работодателя и, в частности,может быть произведено (п.39Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации”):

а) за невыход на работубез уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всегорабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня(смены) (к примеру, заключение под стражу не является основаниемдля увольнения работника за прогул);

б) нахождение работникабез уважительных причин более четырех часов подряд в течениерабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление безуважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор нанеопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжениитрудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срокапредупреждения (ч.1 ст.80Трудового кодекса РФ);

г) оставление безуважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор наопределенный срок, до истечения срока договора либо до истечениясрока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора(ст.79,ч.1 ст.80,ст.280,ч.1 ст.292,ч.1 ст.296Трудового кодекса РФ);

д) самовольноеиспользование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск(основной, дополнительный).

При этом необходимоучитывать, что не является прогулом использование работником днейотдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотреннойзаконом обязанности отказал в их предоставлении, а времяиспользования работником таких дней не зависело от усмотренияработодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, впредоставлении в соответствии с ч.4 ст.186Трудового кодекса РФ дня отдыха непосредственно после каждогодня сдачи крови и ее компонентов) (п.39Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации”).

Как указано в п.40Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации”, при рассмотрении дела о восстановлении на работелица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связис отказом приступить к ней, работодатель обязан представитьдоказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. Вслучае признания перевода незаконным увольнение за прогул не можетсчитаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению напрежней работе.

Если при разрешении спорао восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взысканиисреднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, чтоотсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной,но работодателем нарушен порядок увольнения, суду приудовлетворении законных требований необходимо учитывать, чтосредний заработок восстановленному работнику в таких случаях можетбыть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня изданияприказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогулсчитается вынужденным (п.41Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации”).

При рассмотрении дел овосстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализациигарантий, предоставляемых Трудовымкодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудовогодоговора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимостизлоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. Вчастности, недопустимо сокрытие работником временнойнетрудоспособности на время его увольнения с работы либо тогообстоятельства, что он является членом профессионального союза илируководителем (его заместителем) выборного коллегиального органапервичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органапрофсоюзной организации структурного подразделения организации (нениже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основнойработы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться ссоблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органапервичной профсоюзной организации либо соответственно спредварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзногооргана.

При установлении судомфакта злоупотребления работником правом суд может отказать вудовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив приэтом по просьбе работника, уволенного в период временнойнетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случаеработодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия,наступившие вследствие недобросовестных действий со стороныработника (п.27Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации”).

Согласно ч.6ст.81, ч.1ст.261 Трудового кодекса РФ увольнение за прогул недопускается:

-в период пребывания работника в отпуске.

Не является прогуломиспользование работником дней отдыха в случае, если в нарушениепредусмотренной законом обязанности отказано в их предоставлении ивремя использования работником таких дней не зависело от усмотренияработодателя;

-в период беременности.

Ст.261Трудового кодекса РФ запрещает увольнение по инициативеработодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидацииорганизации либо прекращения деятельности индивидуальнымпредпринимателем. То обстоятельство, что работодатель не былосведомлен о беременности увольняемой работницы, не имеет правовогозначения.

При этом беременная женщина, с которой расторгнуттрудовой договор, подлежит восстановлению на работе и в том случае,если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении наработе беременность не сохранилась (п.25Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

2014 N 1 “Оприменении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц ссемейными обязанностями и несовершеннолетних”);

-в период временной нетрудоспособности.

При возникновении спораважно установить факт временной нетрудоспособности работника намомент увольнения.

Сокрытие факта временной нетрудоспособности намомент увольнения свидетельствует о злоупотреблении правом состороны работника.

Таким образом, в случаеесли работодатель неправомерно уволил работника за прогул,последний вправе в судебном порядке потребовать:

-выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула(ст.ст.

139,234,394Трудового кодекса РФ);

-восстановить его в прежней должности (ст.394Трудового кодекса РФ, ст.211Гражданского процессуального кодекса РФ);

-выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска,предоставляемые за период вынужденного прогула (абз.4 ст.121,ч.1 ст.127Трудового кодекса РФ);

-выплатить компенсацию морального вреда (ст.

237Трудового кодекса РФ);

-возместить издержки, связанные с рассмотрением дела, в том числе:расходы на оплату услуг представителей (ст.100Гражданского процессуального кодекса РФ); компенсация зафактическую потерю времени (ст.99Гражданского процессуального кодекса РФ);

-возместить расходы, связанные с уплатой государственнойпошлины.

Ниже приводится обзорвыводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорнымвопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконнымувольнения по пп.”а”п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

1.Отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов и менее четырехчасов прогулом не является

1.1. Определение Судебной коллегии поадминистративным делам Ростовского областного суда от 09.10.

2014 N33-13638/2014

Исковыетребования:

Истец обратился в суд сиском к Ответчику об оспаривании увольнения, изменении основанияувольнения, взыскании заработной платы за время вынужденногопрогула и компенсации морального вреда.

Решение суда:

Судебная коллегияудовлетворила иск в части признания незаконными приказовработодателя; изменения формулировки причины увольнения сувольнения по пп.”а”п.6 ч.1 ст.

81 Трудового кодекса РФ – за прогул на увольнение пособственному желанию; изменения даты увольнения на датупредшествующую дню начала работы у нового работодателя, – 23 марта2014 года; взыскания с ответчика в пользу истца заработка за времявынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов пооплате услуг представителя.

Позиция суда:

Поскольку согласноприказу N 8 от 28 января 2014 года о применении к истцудисциплинарного взыскания в виде увольнения Истец отсутствовал нарабочем месте не более 4-х часов, суд правильно указал на то, чтооснований считать отсутствие Истца на работе в вышеуказанные днипрогулом у работодателя не имелось.

Источник: http://docs.cntd.ru/document/420251057

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.