Ответственность за прогул

Содержание

Правильно увольняем сотрудника за прогул: точный алгоритм действий

Ответственность за прогул

Между работодателем и сотрудником возникают отношения, регулируемые трудовым кодексом РФ. Любые производственные процессы должны подчинятся прописанным в этом законе нормам. Если эти нормы нарушаются одной из сторон, то другая имеет право потребовать или принять меры для их соблюдения.

Если сотрудник нарушает трудовую дисциплину, то работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание, но строго в соответствии с нормами ТК РФ.

 И в нашем случае, разговор пойдет о таком виде нарушения, как прогуле и об одной из возможных санкций за него, – увольнении с работы.

Именно, строгое соблюдение всех законодательных правил позволит руководству предприятия быстро и безболезненно избавиться от нерадивого работника.

Что значит прогул в 2020 году

Давайте обратимся к нормам закона, точнее трудового кодекса. Данный вид нарушения и те санкции, которые имеет право применить руководство предприятия, подробно прокомментированы в некоторых его статьях: ст. 81 пункт 6 часть 1, ст. 192, ст. 193, ст. 261, ст. 392, ст. 140.

Законные на то, основания

П. 6 ст. 81 ТК РФ дает точное определение признаков дисциплинарного нарушения – прогула.

Ст. 192 ТК РФ – как раз и позволяет избрать в качестве наказания, такую меру, как увольнение.

Остальные, приведенные выше нормы, разъясняют как поступить работодателю в том, или ином случае.

Процесс документирования и увольнения по этапам

Еще раз повторим, что увольнение сотрудника за прогул – сложное мероприятие, требующее от нанимателя соблюдения ряда условий. В случае возникновения ошибок в ходе этой процедуры, прогульщик, не без помощи контролирующих органов, сможет снова занять свою должность в этой же организации.

Давайте поэтапно (пошагово) рассмотрим все нюансы и тонкости процесса и попробуем с практической точки зрения рассмотреть наиболее часто совершаемые работодателем ошибки. Составим, так сказать, пошаговую адекватную инструкцию.   

А для начала (Смотрим 2 Минуты).

Хорошо, начнем с обсуждения этапов (порядок) увольнения сотрудника за прогул.

  1. Регистрация факта отсутствия нарушителя на рабочем месте.
  2. Получения от работника объяснения по данному факту.
  3. Правовая оценка объяснения руководством и юридической службой.
  4. Подготовка распорядительных документов, необходимых для увольнения.
  5. Увольнение: расчет и выдача всех необходимых документов.

Ниже представлен подробный разбор каждого пункта схемы. Все этапы должны быть детально и в порядке очереди задокументированы.

Этап № 1. Зафиксируем нарушение доступным способом

Не всегда невыход на работу признается прогулом. Но общими признаками для всех проступков этого типа являются отсутствие на рабочем месте более четырех часов после начала смены или рабочего дня и при этом отсутствие как-либо объективного объяснения этого поступка со стороны нарушителя.

Так как у руководителя нет возможности в день невыхода сотрудника на работу удостовериться в уважительности причины его отсутствия, факт необходимо зафиксировать.

Это осуществляется посредством создания соответствующего акта или иного документа, в соответствии с регламентом локальных актов организации.

В этом документе необходимо указать время и место составления, данные человека, составлявшего документ, и присутствующих при этом процессе лиц (указать фамилию, имя, отчество, должность и, при необходимости, другие данные).

В первый день отсутствия прогульщика на работе составляются три подобных акта: в момент обнаружения факта отсутствия, по истечении четырех часов после начала рабочей смены (дня) и в конце рабочей смены (дня). Далее акты составляются ежедневно, в конце смены (дня), – таким образом документируется по схеме факт отсутствия прогульщика на работе.

Когда специалист снова приступит к работе и получит уведомление о необходимости предоставить объяснения, должен быть составлен акт о выходе сотрудника на работу.

Работодатель, в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса, может предъявить сотруднику дисциплинарное взыскание (уволить за прогул) только после получения от него письменного объяснения.

Если работодатель решит наказать нарушителя, не потребовав от него написать объяснительную записку, то такое наказание будет считаться неправомерным, и сотрудник сможет обратиться с жалобой на своего нанимателя в контролирующие органы.

Вообще, законодательно не утверждено, в какой форме стоит требовать объяснение от нарушителя. Однако лучше получить объяснение именно в письменном виде, чтобы работодатель обладал правовой защитой в виде объяснительной записки (имелось задокументированное подтверждение получение от сотрудника объяснений).

Нарушитель должен представить объяснение в течение двух рабочих дней. Если этого не произошло, то составляется соответствующий акт о событии.

В табеле учета отработанного времени ставится отметка, утверждающая, что сотрудник отсутствовал по невыясненным причинам: либо буквенный код – «НН», либо цифровой – «30».

После выяснение причин отсутствия ставится отметка, соответствующая фактической причине отсутствия.

Этап №3. Проводим юридический анализ причин прогула

Исходя из предоставленной объяснительной записки, работодатель должен оценить уважительность причины, по которой сотрудник отсутствовал на рабочем месте.

Критериев оценки таких причин в трудовом законодательстве нет, поэтому работодатель должен, принимая решение, исходить из соображений разумности и из судебной практики по аналогичным делам.

Правильно, если данным вопросом будет заниматься юридическая служба предприятия.

Правовая оценка доводов, изложенных в объяснительной, излагается в отдельной бумаге (такой, как правило, является служебная или докладная записка). В этом документе должно быть указано, в зависимости от вердикта, следующее:

  1. Если объективных причины нарушения не выявлено, должно быть указано, что сотрудник, вопреки трудовому законодательству (равноценно: заключенному трудовому договору) совершил проступок дисциплинарного характера, выразившийся в отсутствии на работе в течение определенного периода без уважительной на то причины;
  2. Другой случай, когда нарушитель отсутствовал на работе по оправдывающим его причинам и смог это доказать. При таком варианте, невыход последнего на работу прогулом не признается.

Справка: Выявление причин произошедшего события, ответственный этап.

Представьте, что, если ваш сотрудник находиться в больнице и не может вам об этом сообщить, либо он покинул рабочее место, почувствовав недомогание.

Вы, до конца, не разобравшись в ситуации, его увольняете за прогул и тем самым создаете ситуацию, которая гарантировано приведет вас в суд за незаконное решение, грозящее вам санкциями.

Вообще трудовой кодекс не содержит перечня причин для объективного отсутствия на работе, но есть судебная практика, на которую и следует опираться руководству компании при оценке таковых.

В том случае, если руководитель нашел действия сотрудника неправомерными, он может также указать в документе предложение о применении в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарного взыскания, тяжесть которого может варьироваться от предупреждения или депремирования (если возможность депремирования, как дисциплинарного наказания утверждена в локальных актах организации) до увольнения.

Оформленный документ отдается генеральному директору организации или уполномоченному им сотруднику с целью утверждения. Ответственный сотрудник уже на свое усмотрение примет решение относительно прогулявшего работу сотрудника: либо руководство согласится с предложенным в записке варианте наказания (если таковой имеется), либо примет решение относительно наказания самостоятельно.

Этап №4. Составляем, утверждаем, подписываем приказ

Если руководство утвердило самую жесткую форму дисциплинарного взыскания, то есть увольнение, то ответственному подразделению (как правило, отделу кадров), необходимо будет составить приказ о прекращении трудового договора, используя унифицированную форму Т-8.

Правильно считать днем увольнения провинившегося специалиста, последний, отработанный им день, перед совершением проступка. Ведь именно так указано в ст. 84.1 ТК РФ.  Дата составления приказа и день увольнения не совпадут по объективным причинам.

Приказ должен быть подписан руководителем предприятия, а нарушитель, в свою очередь, должен быть под подпись ознакомлен с содержанием документа.

Ситуация весьма конфликтная и вполне возможно, что прогульщик откажется подписать соответствующий приказ. Вы должны быть к этому готовы и при таком развитии ситуации составьте соответствующий акт в присутствии свидетелей.

Сроки увольнения за правонарушение указаны в ст. 193 ТК РФ, читаем…

В день увольнения работодатель должен полностью рассчитаться с сотрудником и отдать все документы, которые необходимо предоставить сотруднику в последний рабочий день.

Основание для расчета служит записка-расчет, которые в паре готовят два отдела: кадры и бухгалтерия. В расчет должны быть включены зарплата за последний отработанный месяц, задолженность перед сотрудником, если таковая имеется, а также все невыплаченные пособия, премии, неиспользованные отпускные и т.д.

Справка: Даже если сотрудник увольняется по отрицательным мотивам, то предприятие должно произвести все выплаты, предусмотренные законодательством и уложиться в те сроки, которые прописаны в нормах. Это особенно важно при конфликте с бывшим сотрудником. Ведь любая задержка может стать причиной судебных разбирательств и как следствие, издержек и штрафов.

Также должны быть выданы все полагающиеся документы: трудовая книжка, медкнижка (при наличии), справка о сумме заработка за два календарных года, формы СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ и другие.

Справка. Что делать если после увольнения, провинившийся сотрудник не посещает работу и не забирает положенные документы, в том числе трудовую книжку? Правильно, вы должны направить ему письмо, с просьбой, сделать это собственноручно, либо получить от него разрешение на пересылку документов по почте.

Если ваше письмо бывший сотрудник продолжает игнорировать, то придется хранить бумаги в отделе кадров, до того момента, пока он их не заберет. 

Отработка, нужна ли

Достаточно ознакомиться с нормами ТК РФ, чтобы обнаружить, что такого понятия, как отработка не существует. Почему? Да потому что отработкой называют такую норму в ТК РФ, которая требует от сотрудника, чтобы тот своевременно предупредил работодателя о намерении уволиться по собственному желанию. Причем он это должен сделать за 2 недели до этого знаменательного события.

Очевидно, что при увольнении за прогул специалист уходит с предприятия не по собственной воли и предупредить заранее об этом он никого не может, да это противоречит и смыслу события. Соответственно, о какой отработки может идти речь?

Что будем писать в трудовую

Именно эта причина (увольнение за прогул) и должна быть указана в документе, со ссылкой на ст.81 п.6. ТК РФ

Вообще, в ТК РФ нет такой нормы, которая прямо указывает что нужно писать в трудовой при расторжении договора. Однако такая форма записи сформулирована в Постановлении Правительства РФ (от 16.04.

2003 №225).

Именно постановления требует, чтобы запись в трудовой книжке об увольнении сотрудника строго соответствовала причинам, по которым такое расторжение произошло, со ссылкой на статью трудового кодекса.

Выводы

Увольнение сотрудника в связи с прогулом – сложный, требующий соблюдения всех деталей процесс. Если у работодателя не будет четкой схемы и правовой защиты в виде перечисленных в статье документов, то совершивший проступок работник сможет восстановиться в организации на прежней должности.

Вопросы ответы по e-mail

Меня уволили за прогул, и соответствующая запись об этом появилась в моей трудовой книжке. Подскажите, какие последствия лично для меня имеет это событие?

На том предприятии, с которого вас уволили, вы не сможете отгулять до конца отпуск. Либо получить за неиспользованные дни компенсацию. Ваш стаж работы будет прерван, со всеми вытекающими последствиями.

Новое предприятие не имеет право отказать вам в приеме на работу на этом основании.

Может ли предприятие уволить сотрудника за единственный прогул?

Да, конечно. Об этом мы упоминали в статье несколько раз. Прогул – грубое нарушения и по нормам ТК, за него работодатель имеет право уволить нарушителя даже если прогул не длительный, а он проработал на предприятии очень долго.

Если работник ценный, то имеет смысл воспользоваться другим видом наказания, а с нарушителем провести профилактическую беседу.

В каком случае работодатель может применить другое взыскание для наказания сотрудника?

В любом! Никто не заставляет работодателя выгонять провинившегося сотрудника с предприятия. Это его право, но не обязанность. Если специалист на положительном счету, навряд ли адекватный наниматель захочет избавиться от него навсегда, а лишь ограничиться выговором.

Однако нужно помнить, что после принятия такого решения, уволить провинившегося за тот же самое уже не получиться. Так как повторное наказание за один и тот же случай нарушения трудовой дисциплины запрещено.

А вот если прогульщик давно поднадоел руководству и коллективу, то эта та самая причина, которая позволит забыть о нем навсегда, на законных основаниях.

Что делать, если в момент увольнения сотрудницы за прогул руководство не знало о ее беременности?

Восстановить в должности? Другого вариант нет. Это самое правильное решение, если хотите избежать наказания за незаконное увольнение. Кроме тог, вы будете должны провести расчеты за время вынужденного прогула с уволенным сотрудником.

Законодательство (статья 261 ТК РФ) прямо и четко запрещает увольнение беременной по инициативе предприятия. Ваше незнание факта поможет избежать ответственности за это.  

Источник: https://trudko.ru/content/pravilno-uvolnjaem-sotrudnika-progul-tochnyj-algoritm-dejstvij

������������������ ������ ������������������ ���������������� ������������������ �������������������� ���� ������������

Ответственность за прогул

���������� ������������ ������ ������������ �������������������� �������������� �������� �������������� ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� �������� ����.

���������������� �������������� �� �������������������������� ���� ��������������������.

���������������� ������������������ ������������ �������������������������������� – ��������������������, ������������, ��������������������, �������������������� �������������� ���� ������������.

������������������ ���� �������� ��������������, ������ ���������������� �������������� ���� ���������� �������� ���� ��������. ���������������� �������������� ���������� �������������� �� ���������� ������������������ �� ���������� ������������ ������������. ������ ������������������ �� ��������������������.

������ �� �������� �������� ���������������� �������������������� ���������� �������������� ������������������������ ���������������������� �������� �� ������������ ����������������.

���� ������ ���� ���������� ���� ��������������, ������ ����������������������.

�� ���������� ���������������������� �������������� �������������� �������� – ���������������� �� ������������������, ���� ���������� �� ���������� ���������������� ������������������ ������.

�������� �������������� �� ���������� ���������� ���������������������� ����������. �� �������� ��������������, ������ ���������������� �������������� ����������������������.�������������� �� ���������������������� �� ������ ���� �������� ���� ��������.

�������������� �������������������� �� “������������������” �������������������������� �������� �������������������� ������������ �������������������� �� ���������������� �� ��������.

������ ������������ ��������������������, ������ ���� ������������ �������������� �� �������������� ���������������������� �������������������������� ����������, �������������� �� ������������ �������� ������������������.

������ ������������������ �� ���� �������� ������ – ���� ���������������� �� �������������������� ���������������������������� ������������������������ ���������������������� ���������� ����������������������.

�������������� ������ ������������������ �������� �������������� �� ������������ ������������ ����������������. ������ ������������������ ��������������������������. �� �������� ���� ���������� �������� �� �������������� ������ �������� ����������������.

������ ������ ������������������ ����������, �������� �������������������� ���� ������������ ���������������������������� �������� ������ �������������� ���������������������� �� ��������������������������.

�� ���� �������������������������������� ������������������ �������������������� ���������������������� ���������������������� �� �������������� ������������������ �������������� ���� ������ ������������������.

�� �������� �������������� ���� �������������������� ������������������������ �� ����������������, ���� ���������� ������������������ ���������������������� ���� �������� ���� �������������� ����������. �������������������������� ��������������������, ������������, ������������ ������ ������������.

������������ ������ �������� �������� �� ���������������������� ���������������������� ���� ������������.

�� ������������������ �������� ����������������������: �������������������� ���� ������������ ������������������ – ������ �������������� �������������� ����������

������������������ ���������������������� �� ������, ������ ���������������������� ������������������������ ���� �� �������������� ������������������ �� ���������������� �� ���������� ���������������������� �������������������� ����������. ������ ������������������ �������������� �� 50 000 ������������.

���������������������� ���������������� ������ �������������������� �������������������� ������ �� ������ ������������������������. ������������, ���������� ��������������. ������������ �������������� �������������������� ��������������������, ������������ ������������������������ �� ���� �������������� ������������������.

���� ������ ������������������ �������� �������������� ������������ �� 5000 ������������.

�������� �� ������������������ – �������������������������� ������������������ �������� – �������� ������ ���������������� ���������� ����������������, ������, ��������������, �� ������ ��������������. ���������������������������� ������������������ ������ �������� �������������� ������������������.

���� ������������ ������������������, �������� �� ������ ������������������ �������������������������� ���������� ���������������������� ������������ �������������������� ������������ ����������, �� �� �������� ���������������� ���� �������� �� ������������ �������� ������������, �������� “�������������������� ������������ ������������������������ ���������� ���������������������� ���� ��������������������������”.

���������������������� �������� ������������ ���������� �������������������� ������ �������������� ������������ �� ��������. ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� �������� �� �������������� �������������������������� ������������ ���� ����������������������.

������������������ ������ ����������, ������ ������������������ ������������������ ������������.

“������ ������������������ �������������� �� ������������������������ ��������, �������������������� �� �������������������� ���������������� �������� ������������������, ������ ���������������������� ������ �������������������� ���������� ������������ ������������������”, – �������������� �� ���������� ���������������������� ������������������ ������ ����.

���������������� ���������������� ����������������������, ������ ���������� �� ���������������� ������������ ���������������� �������������������������������� ���������������������������� ��������, �������� ���� �������������� �������������� ��������.

������������������ ������ ������������������������ ������������������ ������������ ���� ��������������, �������������� ������ �� 2004 �������� ������������������ �������������������������� ������ ������������������������ �� ���������������������� ������������������ �������������������� ������������������ ������������������. �� ���������� ������������������ �������������� ������������������, ������ ���������������������������� �� ����, ������ ���������������� ������ �������� ������������. ������ ���������� �������������������������� �������� ������������ ���� ����������.

���� ������������ �������������������� �������� ����, ���������� �������� �������� �� ������������ �������������� ����������������, �� �������� ���� ������������������ ������������ �� ���� ��������������������.

������ �������������� ������ �������������������� – �������������������������� ������������������ ������ ������������ ���� �������������������� ���������� �������������������������� �� ������, ������ �������� �� �������� ���������������� �������� �� ���� ���������������������� �������������������� ������������������. ������������ ���������� ������ ������������������ ���������������� ���� ���������� ����������. ���������� �������������� ������ ���� ����������������, ���������� ���� �������� ������������������ �� �������������� ���������� ������������ �������� ������������������������������.

�� ������ ���������� �������� ���� �������������������� �������������������� �� ���������������� ���������������������� �� ���������� ���������������� �� ���������������������������� �������� ���������������� �� �������� ���� ������������, ���������� ���������������� �� �������� ���������������� ������ �������� �� ������������ ������������.

�� �������������� ������������������ �������������������� �������������������� ������������������ ���������������� �������������� ���������� – ���������� ���������������� ������������.

�������� ���������� ������������������������ �� ���������������������� �������� ������ ���� ������������ �������������������� ���������������� ��������������������������������.

������ ���������� ���� ����������������, ���������� ���� ������������������ �� �������������� ���������� �������������� ������ ������������������������������ ������������������, ���������������������� �� ������������������ ��������.

�������� �������������������� ���� ������������ ������������������, ���������� �������� �� ������������, – ������ �������������� �������������� ����������. ������������ ���������������� ���������������� �� ���������������� �������������� ������������, ������ �������� ���������������� �������������� ������������������.

���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� ���� ���������������� �������������� ���� �������� �� �������������� ����������������.

�� ������������������ ������������������ ���������� ���������� ���������� �� ������������������, ���������� ������������������������ ������ �� ���������������������������� ���� ������������ ������������, ���� �� ������������ ���������� ����������������������.

Источник: https://rg.ru/2020/10/05/verhovnyj-sud-raziasnil-tonkosti-procedury-uvolneniia-za-progul.html

Когда за прогул нельзя уволить?

Ответственность за прогул

Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.

Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.

Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.

В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления.

Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным.

Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью1.

Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.

Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.

Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным2.

Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.

Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.

В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.

Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте.

При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника3.

Если работник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией предприятия и его надлежащего оформления, такое поведение будет однозначно расценено как прогул.

Признавая увольнение правомерным, суды исходят из следующего: отсутствуют доказательства, подтверждающие предоставление отпуска; период отпуска не согласован; работник не относился к категории тех, кто может использовать отпуск в удобное для себя время4.

Кроме того, если сотруднику предоставили отпуск по основному месту работы, это не значит, что он может уйти в отпуск без заявления и согласования по месту совместительства. Данная позиция нашла свое подтверждение в практике Санкт-Петербургского городского суда, который в такой ситуации признал, что работодатель законно уволил совместителя за прогул5.

Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул6.

Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях7.

Если работник не явился на рабочее место из-за плохих метеоусловий, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, то его отсутствие скорее будет признано прогулом, поскольку эти обстоятельства обычно не исключают возможность добраться до места работы или связаться с работодателем.

Вместе с тем 12 августа 2019 г. Верховный Суд РФ указал, что неблагоприятные погодные условия могут являться уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте8. Подробнее об этом читайте в новости «Снегопад может быть признан уважительной причиной неявки на работу».

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

  • До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
  • Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
  • За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
  • Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами. Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.

1 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 января 2018 г. № 80-КГ17-11.

2 Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 сентября 2017 г. по делу № 33-6759/2017.

3 Апелляционное определение Омского областного суда от 2 августа 2017 г. по делу № 33-5083/2017.

4 Апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2017 г. по делу № 33-35590/2017.

5 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 апреля 2018 г. № 33-6806/2018 по делу № 2-4542/2017.

Источник: https://www.advgazeta.ru/ag-expert/advices/kogda-za-progul-nelzya-uvolit/

Как уволить за прогул: если работник не появляется на работе, исчез без уважительной причины, оформить по статье с последующем сокращением

Ответственность за прогул

/ Увольнение и сокращение / Нарушение дисциплины — как уволить за прогул?

Невыход на работу без уважительной причины является законным основанием для смещения с должности нерадивого работника. Однако крайне важно грамотно оформить эту процедуру с юридической точки зрения. Иначе есть шанс, что уволенное лицо сможет оспорить принятое решение, в суде.

Определение по ТК РФ

По законодательству прогул — это вполне реальное основание для освобождения от должности. Причем не по желанию, а по статье. Итак, что же подразумевается под прогулом? В пп. а) п. 6 ст.

81 ТК РФ дана вполне четкая расшифровка данного понятия. Оно подразумевает невыход на работу 1 день или же покидание рабочего места на 4 часа.

При этом ключевым моментом является отсутствие уважительных причин.

Кроме того, в п. 39 Постановления от 17.03.2004 г. № 2 представлен список случаев, когда наниматель может уволить нарушителя по такому основанию. К ним относятся ситуации, когда сотрудник без уважительных причин:

  • Пропустил 1 трудовой день;
  • Покинул работу на 4 часа;
  • Оставил работу, не предупредив нанимателя, или же не дождавшись окончания двух недель, которые должны пройти с момента предупреждения (если был заключен бессрочный трудовой договор);
  • Оставил работу раньше обговоренного срока либо до истечения времени, отведенного для предупреждения работодателя об уходе (если трудовое соглашение заключено на конкретный период);
  • Произвольно использовал отгулы или отпуск.

Не является прогулом самовольный невыход в те дни, которые по закону отведены сотруднику для отдыха, если работодатель отказал ему в этом (например, согласно нормам ст. 186 ТК РФ лицо, являющееся донором, должно быть освобождено от работы в день сдачи крови, а также в день обследования).

Вопрос о прогуле поднимается, если подчиненный безосновательно отсутствовал на рабочем месте:

  • Один будний день;
  • Четыре часа подряд.

Указанные выше промежутки времени, с точки зрения законодательства, являются длительными и выступают основанием для дисциплинарного наказания нарушителя порядка.

Первичные действия

Важно понимать, что привлечение к дисциплинарной ответственности должно производиться строго по всем правилам. На каждом этапе необходимо оформить соответствующие документы. В противном случае наниматель не сможет доказать правомерность увольнения подчиненного (если последний примет решение обратиться в суд).

Итак, если работник не появляется на работе, то, прежде всего, надо предпринять следующие шаги.

Шаг 1 — зафиксировать факт нарушения (неявки на работу).

Шаг 2 – перед тем как уволить за прогул, потребовать от нарушителя письменное объяснение произошедшего инцидента.

Работодатель не имеет права наказывать сотрудника, предварительно не ознакомившись с его позицией и аргументами. Об этом написано в ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Данный момент имеет большое значение, так как при отсутствии объяснительной, суд может признать увольнение незаконным.

Запросить объяснительную можно одним из следующих способов:

  • Устно по телефону;
  • В письменном виде, путем направления соответствующего уведомления.

Рекомендуется использовать второй вариант. В этом случае работодатель сможет доказать, что действительно интересовался причинами прогула.

Сотрудник должен в своей объяснительной записке подробно написать о причинах неявки. Причем подготовить ее надо в течение 2 дней.

Шаг 3 – подготовка и направление докладной записки. После того как сотрудник объяснил причины неявки на работу, его непосредственный начальник должен составить соответствующую служебную записку и направить ее в адрес вышестоящего руководства.

В данном документе отражается одна из следующих позиций:

  • Признание того, что нарушитель отсутствовал без уважительной причины. При этом может быть предложен вид дисциплинарного взыскания;
  • Признание подчиненного невиновным, а причины отсутствия на работе – уважительной.

На основании этой докладной генеральный директор предприятия будет принимать конкретное решение относительно дальнейшей судьбы сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину.

Фиксация невыхода

До тех пор пока не выяснены все обстоятельства, в любом случае факт неявки должен быть зафиксирован и задокументирован. Итак, процесс фиксации невыхода предполагает два последовательных действия:

  1. Составление акта — подготовить такой документ может любой из сотрудников организации. Чаще всего это делает непосредственный начальник или специалист по работе с кадрами (подробное описание порядка оформления акта представлено ниже по тексту).
  2. Проставление отметки в ведомости учета рабочего времени. Такая запись может иметь следующий вид: «НН» (если причина невыхода не установлена); «Я» (если работал не весь день); «ПР» (если неявка признана прогулом).

Наличие уважительной причины

При увольнении за прогул, решающим моментом выступает наличие либо отсутствие уважительных причин. Если нарушитель докажет, что не явился на работу в результате возникновения непреодолимых обстоятельств, то обвинения в его адрес будут сняты.

Сегодня законодательство не содержит конкретного перечня уважительных причин неявки. Однако из судебной практики можно выделить следующие ситуации:

  • Резкое ухудшение состояния здоровья сотрудника, в результате чего он был госпитализирован в больницу;
  • Внезапная смерть кого-то из близких родственников;
  • Проведение экстренных ремонтных работ в квартире, доме (например, если случился прорыв водопровода, зафиксирована утечка газа и т.д.);
  • Участие в расследовании или присутствие на судебном заседании;
  • Прохождение обязательного медосмотра;
  • Самовольный выход в законный отпуск по уходу за ребенком, по беременности и родам (в случае, если работодатель нарушает нормы законодательства, регулирующего эту сферу) и др.

Кроме того, к объяснительному письму необходимо приложить документы, выступающие доказательством того, что невыход на работу имеет уважительный характер. В качестве таких бумаг могут выступать:

  • Справка из медучреждения;
  • Повестка в суд;
  • Справка о смерти родственника и т.д.

Пошаговая процедура увольнения по статье

В случае освобождения от должности за прогул, выполняются следующие процедуры:

  1. Отделом по работе с персоналом подготавливается приказ об увольнении.
  2. Работника знакомят с приказом под роспись. Если «прогульщик» не желает этого делать, то тогда работодатель составляет еще один акт.
  3. Производится окончательный расчет уволенного. При сложившихся обстоятельствах ему положены следующие выплаты: оплата труда за период времени, который отработал; денежное возмещение за отпуск, который он не успел использовать. Все выплаты производятся в последний день работы лица, увольняемого за прогул.
  4. Завершающим этапом является внесение записей в документы бывшего подчиненного и выдача их ему.

Как оформить акт и приказ?

Как уже отмечалось ранее, для того чтобы назначить работнику дисциплинарное наказание за прогул, должны быть подготовлены следующие два документа.

Акт об отсутствии на работе – сегодня нет официально утвержденного образца подобного документа. Обычно он имеет произвольную форму.

В то же время, чтобы правильно оформить акт о прогуле важно придерживаться следующих правил:

  • Акт должен быть оформлен до истечения месяца, прошедшего с момента прогула;
  • Составляется на бумаге формата А4;
  • Обязательно должны присутствовать свидетели;
  • Подготавливается в двух экземплярах;
  • Должен содержать отметку нарушителя об ознакомлении, а также подписи всех лиц, подтверждающих неявку.

Приказ об увольнении – подготавливается кадровиками. Для такого документа предусмотрена форма Т-8, утвержденная Пост. Госкомстата РФ от 05.01.2004 года № 1.

В приказе отражается следующая информация:

  1. ФИО, должность и подразделение, в котором работал провинившийся работник.
  2. Законодательная норма, по которой производится увольнение (пп. а) п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  3. Документы, выступающие основанием для расторжения трудовых отношений (докладная записка начальника, объяснительная нарушителя).

Увольняемый сотрудник должен ознакомиться с приказом и проставить в нем соответствующую отметку. Однако если он не согласен подписывать бумагу, то данное обстоятельство должно быть зафиксировано отдельной записью (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Как известно, при увольнении, в трудовую книжку вноситься запись, выступающая основанием освобождения от должности. При этом согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК она должна строго соответствовать той формулировке, которая представлена в законе, а также иметь ссылку на соответствующую законодательную норму.

Таким образом, применение дисциплинарного взыскания за прогул с последующим увольнением оформляется в трудовой книжке следующим образом: «Уволен за прогул, пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Если работник не появляется на работе (исчез)

Иногда происходят ситуации, когда лицо продолжает не ходить на работу в течение длительного периода времени. При этом у нанимателя встает вполне логичный вопрос – Что предпринять? Как привлечь к ответственности?

Прежде чем сделать какие-либо шаги, необходимо выяснить все обстоятельства инцидента. Для этого в адрес «прогульщика» отправляется письменное уведомление, в котором отражается следующая информация:

  1. Дата невыхода на работу.
  2. Просьба явиться в отдел кадров и представить письменные пояснения.
  3. Предупреждение об освобождении от должности по статье.

Оспаривание решения работодателя

Бывший подчиненный имеет право оспорить решение нанимателя об освобождении от должности за прогул. Для этого необходимо обратиться в судебный орган с соответствующим иском. При этом сделать это следует в течение 1 месяца с момента получения на руки копии приказа генерального директора об увольнении.

В то же время, для того чтобы выиграть дело, необходимо иметь весомые основания, а также доказательства того, что работодатель нарушил трудовое законодательство. В качестве примера, можно привести несколько ситуаций, когда у несправедливо уволенного лица, есть шансы восстановиться на прежнее место работы:

  • Если факт прогула не был установлен;
  • Наниматель не интересовался причинами неявки;
  • Расхождение реальных сведений с теми данными, которые указаны в акте;
  • Если сотрудник был наказан за прогул, спустя пару месяцев после этого инцидента;
  • Причина неявки является уважительной и т.д.

Заключение

Таким образом, наниматель имеет право избавиться от безответственного служащего, пропускающего рабочий день без весомых оснований.

Однако все действия по увольнению должны производиться в строгом соответствии с нормами законодательства.

Так, если на каком-то из этапов будет допущена ошибка или не составлен необходимый документ, то бывший работник сможет с легкостью восстановиться на прежнее место в судебном порядке.

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/kak-uvolit-za-progul.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.