Могут ли уволить за прогул 1 день

Содержание

Нюансы увольнения сотрудника с работы за один прогул

Могут ли уволить за прогул 1 день

Могут ли уволить за один прогул и насколько это законно? Ведь это существенное нарушение трудового распорядка, влекущее наложение соответствующих санкций.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:
Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Прогул – что это такое

В соответствии с п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ под прогулом понимаются случаи не нахождения работающего на своем месте работы свыше 4 часов в период рабочего дня без наличия на это оснований. Учитывая это, признаками такого проступка можно назвать следующее:

  1. Не появление работника на его рабочем месте.
  2. Пропуск работы без веских оснований. Они бывают трех видов и делятся на форс-мажорные, по личным обстоятельствам или в связи с событиями, известными заранее. Законодательно перечень уважительных оснований не установлен, но по умолчанию к ним относятся:
  • Участие в судебном процессе в роли заявителя (ст.46 Конституции РФ);
  • Неявка на место исполнения должностных обязанностей из-за невыдачи зарплаты свыше 15 суток (ст.142 ТК РФ);
  • Нетрудоспособность по причине нарушения здоровья.

В судебном порядке могут приниматься и другие основания.

  1. Не появление на месте работы во время смены или более 4 часов. Если срок меньше установленного периода, то такое нарушение можно квалифицировать как опоздание, тоже являющееся проступком, но не являющимся поводом для освобождения от должности. При этом необходимо учитывать получасовой перерыв каждый день на отдых и прием пищи, хотя правила внутреннего распорядка могут его увеличивать. Такое время не подлежит оплате и не является рабочим временем. Поэтому расчет времени прогула нужно исчислять без такого периода. Помимо этого, невозможно учитывать в 1 день 2 прогула из-за невыхода человека до обеда и после него.

Могут ли уволить за один день прогула

За сколько прогулов могут уволить? Анализируя практику изучения судами разбирательств между нанимателем и сотрудником, Пленумом ВС РФ было выпущено постановление «О применении судами ТК РФ». Пунктом 39 установлены ситуации, когда могут уволить за прогул:

  • Работник в трудовой период свыше 4 часов отсутствовал на работе;
  • Не появление на работе во время рабочего дня и даже менее четырех часов, если такова его смена;
  • Оставление места исполнения трудовых обязанностей до того, как закончился срок действия трудовых правоотношений, или без уведомления нанимателя либо до истечения времени извещения о досрочном его прерывании (ст.79, 80, 280, 292 ТК РФ);
  • Самостоятельный уход в отгул или в отпуск. Не относится к прогулам не появление на место выполнения рабочих обязанностей в день законного отдыха, когда руководитель должен его представить, но отказал в этом. Например, гражданам после взятия крови в донорском центре полагается однодневный отдых.

Важно! Учитывая позицию судов, на вопрос могут ли уволить за один день прогулов – это возможно, что прямо устанавливает трудовое законодательство. Буквальная трактовка положений закона показывает, что одного проступка вполне достаточно при условии его тяжести.

Категории лиц, не подлежащих освобождению от должности из-за отсутствия на работе

Перед тем, как применить наказание, руководителю нужно удостовериться, что нарушителя можно уволить. Так как действующая нормативная база устанавливает категорию лиц, разорвать рабочие правоотношения с которыми невозможно. Это:

  1. Беременные женщины. Статьей 261 ТК РФ установлена гарантия таких действий. Уволенную за прогул женщину, находящуюся в положении, но не знающую об этом, придется восстанавливать в должности.
  2. Трудоустроенные граждане, не достигшие восемнадцатилетнего возраста. Для увольнения такой категории лиц потребуется заключение трудовой инспекции и разрешение специалистов по делам несовершеннолетних (ст.269 ТК РФ).
  3. Рабочие, отсутствующие по состоянию здоровья либо находящиеся в очередном отпуске.
  4. Невыход на работу в связи с действиями непреодолимой силы. Непредвиденные штормовые условия погоды, поломка автотранспорта, отмена запланированных маршрутов общественного транспорта и другое.
  5. Человек, предпринимающий меры по спасению жизни и здоровья людей, личного и чужого имущества.
  6. Сотрудник, не давший одобрения на перевод на новое рабочее место и не появившийся на нем.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/progul/mogut-li-uvolit.html

Когда за прогул нельзя уволить?

Могут ли уволить за прогул 1 день

Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.

Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.

Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.

В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления.

Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным.

Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью1.

Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.

Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.

Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным2.

Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.

Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.

В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.

Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте.

При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника3.

Если работник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией предприятия и его надлежащего оформления, такое поведение будет однозначно расценено как прогул.

Признавая увольнение правомерным, суды исходят из следующего: отсутствуют доказательства, подтверждающие предоставление отпуска; период отпуска не согласован; работник не относился к категории тех, кто может использовать отпуск в удобное для себя время4.

Кроме того, если сотруднику предоставили отпуск по основному месту работы, это не значит, что он может уйти в отпуск без заявления и согласования по месту совместительства. Данная позиция нашла свое подтверждение в практике Санкт-Петербургского городского суда, который в такой ситуации признал, что работодатель законно уволил совместителя за прогул5.

Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул6.

Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях7.

Если работник не явился на рабочее место из-за плохих метеоусловий, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, то его отсутствие скорее будет признано прогулом, поскольку эти обстоятельства обычно не исключают возможность добраться до места работы или связаться с работодателем.

Вместе с тем 12 августа 2019 г. Верховный Суд РФ указал, что неблагоприятные погодные условия могут являться уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте8. Подробнее об этом читайте в новости «Снегопад может быть признан уважительной причиной неявки на работу».

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

  • До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
  • Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
  • За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
  • Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами. Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.

1 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 января 2018 г. № 80-КГ17-11.

2 Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 сентября 2017 г. по делу № 33-6759/2017.

3 Апелляционное определение Омского областного суда от 2 августа 2017 г. по делу № 33-5083/2017.

4 Апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2017 г. по делу № 33-35590/2017.

5 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 апреля 2018 г. № 33-6806/2018 по делу № 2-4542/2017.

Источник: https://www.advgazeta.ru/ag-expert/advices/kogda-za-progul-nelzya-uvolit/

Можно ли уволить сотрудника за прогул 1 рабочего дня

Могут ли уволить за прогул 1 день

Отношения между нанимателем и работником регулируются Трудовым кодексом. Документ призван решать спорные вопросы, но на практике далеко не всегда удается ограничиться сводом законов.

Одним из спорных вопросов является законодательная база по поводу увольнения за прогул. Нанимателя интересует, можно ли уволить за прогул в 1 день безответственного работника.

Сотрудники также стремятся обезопасить себя, ведь жизнь непредсказуема.

Что говорит Трудовой кодекс

Законодательная база предоставляет нанимателю право уволить сотрудника по причине прогула. Так прописано в статье 81 Трудового кодекса. Оспаривать это факт бессмысленно, но важно различать понятия прогула и опоздания.

Нередко возникает ситуация, когда руководство компании хочет избавиться от нежелательного работника, чтобы не выплачивать компенсацию. В таких случаях возможны различные ухищрения, создание неблагоприятных условий для труда.

При подобных обстоятельствах сотруднику нужно внимательно читать трудовой договор и следовать основным пунктам.

Возможна и обратная ситуация, при которой работник очень хорошо знает свои права, но забывает про обязанности. Неоднократные устные предупреждения о систематических опозданиях игнорируются.

Выносить письменные предупреждения задним числом не получится, поэтому руководству стоит фиксировать нарушения распорядка, чтобы иметь возможность опереться на них в случае судебных разбирательств.

Ведь директору можно уволить работника за прогул одного дня.

Понятие прогула

С точки зрения закона, прогулом называется отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов без уважительной причины. Особое внимание стоит обратить на формулировку «без уважительной причины», т. к.

большинство споров и судебных разбирательств кроется именно в этом. В трудовом кодексе предпринята попытка решить этот спорный момент документально.

В нем прописаны ситуации, которые считаются уважительной причиной для пропуска работы:

  • Нетрудоспособность из-за состояния здоровья, которая подтверждается документально. Иными словами, человек должен позаботиться о наличии медицинской справки о состоянии здоровья за период, в течение которого он отсутствовал на работе.
  • Отсутствие на работе по причине общественных или государственных работ. В таком случае всегда выдается справка, поэтому проблем обычно не возникает.
  • Прохождение медицинского освидетельствования. Помочь отстоять права поможет все та же справка. Кроме того, речь идет о плановых медицинских осмотрах, которые связаны с профессиональной деятельностью, поэтому руководство компании обычно в курсе таких вещей.
  • Сдача крови и ее составляющих. Факт донорства должен фиксироваться документально. Донору полагается отгул на следующий день после сдачи крови.
  • Нахождение под стражей. Некоторые пункты административной или уголовной ответственности могут послужить причиной для немедленного увольнения сотрудника с занимаемой должности. Но сам факт отсутствия по причине задержания не является прогулом.
  • Участие в митингах и забастовках. Речь идет только о согласованных и официальных мероприятиях, поэтому стоит проявлять внимательность и тщательно изучать нормативную базу.
  • Чрезвычайные ситуации, которые помешали добраться до места работы или препятствовали нахождению на рабочем месте. Самыми реальными и простыми примерами могут стать поломка автобуса или отмена авиарейса. В таком случае сотруднику придется отправляться за справкой, подтверждающей эту информацию. Руководство имеет право потребовать такой документ.
  • Задержка заработной платы сотруднику более чем на 15 суток. Если работник не получает денежное вознаграждение за выполненную работу в течение 15 дней, то он может обратиться в суд и перестать выходить на работу.
  • Период отпуска. Вызывать работника из законного периода для отдыха можно только с его письменного согласия. Отказ от выхода на рабочее место нельзя трактовать как прогул.
  • Отказ от выхода на сверхурочную работу не является причиной для увольнения, т. к. эти дни или часы не отмечены в графике.
  • Отказ от выполнения работы, которая противопоказана по медицинским показателям. Подобная ситуация возможна при попытке перевести работника на другой участок. Для подтверждения слов сотруднику необходимо предъявить медицинское заключение.

Нанимателю и сотруднику нужно учитывать некоторые дополнительные факты. К таковым можно отнести ситуацию с обеденным временем, которое не считается рабочим. Поэтому важно внимательно читать трудовой договор, выяснить, за сколько прогулов могут уволить по статье и в каких случаях.

Неуважительные причины пропуска работы

Сотрудника могут уволить за прогул в 1 день, если у него нет уважительной причины, поэтому стоит внимательно относиться к своим обязанностям. На неуважительных причинах пропуска стоит остановиться подробнее, т. к.

физические лица часто чрезмерно рассчитывают на понимание со стороны руководства. Последние имеют полное право руководствоваться исключительно Трудовым кодексом Российской Федерации.

Перечислять неуважительные причины можно бесконечно, поэтому стоит остановиться на самых распространенных:

  • Плохое самочувствие, не подтвержденное медицинской справкой. Иногда даже устную договоренность с руководителем о плохом самочувствии лучше подтвердить документально. При желании начальник может воспользоваться ситуацией, и у работника не будет возможности защититься в суде.
  • Отгулы за отработанные дни при отсутствии официального распоряжения с подписью. Еще одна хитрость, на которую могут пойти наниматели. Предоставление отгула в устной форме не является поводом и может трактоваться как прогул.
  • Уход за малышом. Вопрос должен решаться заранее. Отпуск оформляется официально, только тогда работник имеет право находиться не на рабочем месте.
  • Нахождение жены или мужа на стационарном лечении в больнице. Состояние больного не учитывается, на это нужно обратить особое внимание. В этом случае стоит надеяться только на человеческое отношение со стороны начальства.

Перечислять причины опоздания или прогула можно долго, но важно помнить разницу между двумя понятиями. Отсутствие на работе менее 4 часов трактуется как опоздание и не служит причиной увольнения в одностороннем порядке.

А вот уволить по статье за один прогул руководители могут. Для попадания под категорию прогул работник должен отсутствовать на месте более 4 часов.

Повод для увольнения

Даже при увольнении самых безответственных сотрудников нанимателю стоит проявлять максимум внимания к деталям. Важно соблюдать все требования законодательства, в противном случае работник обжалует решение в суде.

Работодатель имеет право начать процесс увольнения при одной из следующих ситуаций:

  • отсутствие на работе в течение всего дня (время суток не имеет значения);
  • работник не появлялся на рабочем месте в течение 4 или более часов, уважительная причина отсутствует: если трудовая смена составляет менее 4 часов, то руководитель также имеет право уволить провинившегося;
  • если сотрудник захотел разорвать трудовой договор раньше срока его окончания, но не уведомил об этом непосредственного руководителя в письменной форме и покинул рабочее место;
  • если человек перестал приходить на рабочее место после подачи заявления на увольнение, но не отработал положенные по закону 14 дней, наниматель вправе уволить его по статье;
  • самовольный отгул или отпуск.

На практике перечисленные ситуации в чистом виде встречаются редко, т. к. работники стараются держаться за свое место и четко понимают, что увольнение по статье создаст множество трудностей при трудоустройстве на новом месте.

Порядок действий

Запомнить, за сколько прогулов можно уволить работника согласно законодательству, несложно: за один. Обычно все зависит от тяжести нарушения, но правда будет на стороне руководителя.

При увольнении наниматель обязан действовать в соответствии с инструкцией. При нарушении последовательности работник сможет обжаловать решение руководства.

Порядок действий при увольнении за прогулы таков:

  1. Установить факт отсутствия сотрудника на рабочем месте и зафиксировать это в присутствии двух свидетелей в письменной форме. Обязательно нужно указать число и подписи.
  2. У провинившегося сотрудника необходимо потребовать объяснительную. На предоставление документов по закону ему отводится 2 дня. Факт отказа необходимо зафиксировать в письменной форме.
  3. Если бумага была предоставлена, необходимо ознакомиться с содержанием и составить акт, в котором указать, насколько причины прогула были уважительны.
  4. На заключительном этапе руководителю предстоит решить, выносить дисциплинарное взыскание или увольнять сотрудника.

Трудовой кодекс написан не только для защиты нанимателя. При нарушении порядка действий уволенный сотрудник может обратиться в суд и отстаивать свои права.

Особенно часто такие ситуации происходят на небольших фирмах, когда руководитель старается избавиться от «неудобного» работника. Под категорию риска попадают несогласные с политикой граждане, беременные женщины.

Особые категории лиц

Трудовой кодекс предоставляет защиту наиболее уязвимым категориям работников и является гарантом нормальных трудовых отношений между работодателем и подчиненными. Прежде чем приступать к процессу досрочного расторжения договора, руководитель должен выяснить, к какой категории лиц относится человек.

Законодательная база запрещает увольнять по статье таких сотрудников:

  • Беременные женщины. Стоит учитывать, если сотрудница находилась в положении на момент увольнения, но не знала об этом, то после предъявления справки о беременности начальник обязан восстановить работника в должности. Более того, даже по окончании срока трудового договора при предъявлении справки придется в обязательном порядке продлевать соглашение. Но это не означает, что сотрудница безнаказанно может пропускать работу без уважительной причины. Дисциплинарные взыскания никто не отменял, поэтому при отсутствии медицинского заключения о плохом состоянии здоровья или других оправдательных бумаг руководитель может штрафовать сотрудника, объявлять выговоры, заносить их в личное дело.
  • Физические лица, которые официально устроены в организации, но еще не достигли возраста 18 лет. Так, 269 статья Трудового кодекса допускает досрочное расторжение договора по инициативе работодателя при прогуле, но для этого потребуются дополнительные процедуры. Необходимо получить согласие инспекции труда и Совета, который специализируется на делах несовершеннолетних.

В остальных случаях стоит руководствоваться уважительными или неуважительными причинами прогула. Чтобы обезопасить себя от неправомерных действий со стороны руководства, стоит внимательно изучать отзывы об организации. При пропуске работы по причине плохого самочувствия стоит предупредить начальника отдела о сложившейся ситуации, в обязательном порядке открыть и закрыть больничный лист.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/za-progul-1-rabochego-dnya/

Могут ли уволить работника за один день прогула

Могут ли уволить за прогул 1 день

Прогул – это достаточно серьёзное нарушение трудовой дисциплины сотрудником. Оно выражается в не нахождении работника в пределах своего рабочего места на протяжении 4 и более часов без уважительной причины.

Такое дисциплинарное нарушение даёт работодателю право законно разорвать со своим сотрудником трудовые отношения. Увольнение за прогул предусмотрено ст.81 ТК РФ, а именно п.п. «а», п.6, ч.1.

Понятие прогула

Пленум Верховного Суда РФ обобщил практику рассмотрения судами споров между нанимателем и работником и издал постановление «О применении судами ТК РФ». В п.39 этого документа указываются случаи, когда сотрудник может быть уволен за прогул:

Виды прогулов

Прогулы без уважительной причины можно разделить на три вида — форс-мажор, личные обстоятельства и прогул в связи с событием, известным заранее (свадьба, похороны). Рассмотрим подробнее каждый из них в этой статье

  • Сотрудник в течение трудового дня 4 часа или больше находился за пределами своего рабочего места.
  • Работник не появился на своём рабочем месте в течение всего рабочего дня, в том числе и меньше четырёх часов, если столько длится его смена.
  • Сотрудник оставил работу до того, как истекло время действия срочного трудового договора либо бросил работу без предупреждения нанимателя по бессрочному трудовому договору, либо до истечения времени уведомления о досрочном расторжении договора (ст.79, 80, 280, 292 ТК).
  • Работник самовольно взял отгул либо ушёл в отпуск. Не будет являться прогулом, если работник не вышел на работу в день отдыха, который наниматель обязан по закону предоставлять отдельным категориям граждан, но отказал в этом (например, день отдыха после сдачи крови для донора).

Как видно из приведённых примеров, на вопрос за сколько прогулов можно уволить работника, ответ – всего за один. Достаточно того, что причина отсутствия на работе была неуважительной.

Что не является прогулом

Уважительность причины отсутствия оценивает работодатель, но, если сотрудник не согласен и считает, что пропустил работу не по своей вине, он может обратиться в суд. В случае разрешения спора в пользу работника, наниматель будет должен восстановить его в должности и выплатить деньги за вынужденный прогул.

В любом случае не может быть основанием для увольнения отсутствие на работе в следующих ситуациях.

Обратите внимание

В любом случае не могут уволить за прогулы беременную женщину, такая гарантия предоставлена ей статьёй 261 ТК РФ.

  1. Отпуск. Каждый работник имеет право догулять его в полном объёме. Отозвать человека из отпуска можно только при его согласии. Если работодатель настаивает на выходе на работу, а сотрудник отказывается, его действия не подпадают под понятие прогула. Кстати, о том, как получить компенсацию за неиспользованный отпуск — читайте на нашем сайте здесь
  2. Работа сверхурочно. Работник также вправе отказаться выйти на сверхурочные работы или работу вне графика. Привлечение к сверхурочным работам производится производится только в экстренных ситуациях, указанных в законодательстве.
  3. Лист нетрудоспособности или медицинская справка. Работник может отказаться от работ, которые временно или постоянно противопоказаны ему по состоянию здоровья. Для подтверждения нужно иметь на руках соответствующий медицинский документ.
  4. Не выход на рабочее место в связи с длительной задержкой выплаты зарплаты. Такое право работник может реализовать, заранее предупредив работодателя о своих планах.

Об увольнении за прогул смотрите видео:

Условия увольнения за прогул

Для того чтобы увольнение за прогул было законным необходимо соблюдение нескольких условий.

  • Факт отсутствия на рабочем месте должен быть подтверждён документами. Как правило ими выступает докладная записка, написанная непосредственным начальником «прогульщика» на имя вышестоящего руководства, или акт о невыходе на работу, с указанием конкретного времени отсутствия. Второй документ можно признать незаконным, если его не подписали хотя бы 2 свидетеля.
  • Нанимателю нужно получить объяснение работника. Увольнение возможно только в том случае, когда последний отказывается пояснять произошедшее или причина его отсутствия в объяснениях не является уважительной. Чтобы подтвердить отсутствие на работе не по своей вине, сотруднику нужно подготовить документы, доказывающие уважительность причины. На это закон даёт ему 2 дня. После этого работодатель сможет уволить «прогульщика», составив акт об отказе сообщать причину.
  • Соблюдение срока увольнения. ТК даёт работодателю 1 месяц для того, чтобы наказать работника за прогул. По истечении срока наниматель уже не сможет расторгнуть трудовые отношения по этому основанию. И хотя статья Трудового Кодекса предусматривает увольнение за прогул всего по одному факту, не все работодатели пользуются этим. Если работник представляет ценность для организации, руководитель может ограничиться предупреждением или выговором.
  • Соответствующее оформление прогула работника. То есть издание приказа и ознакомление с ним под роспись работника. Если последний отказывается от подписи, работодатель может снова составить об этом акт.

Несоблюдение хотя бы одного из этих правил поможет сотруднику избежать увольнения за прогул.

Источник: https://otdelkadrov.online/5845-usloviya-zakonnye-osnovaniya-uvolneniya-za-proguly

Можно ли уволить работника за прогул? — Audit-it.ru

Могут ли уволить за прогул 1 день

Источник: SuperJob

Сотрудник не выходит на работу? Объясняем, в каком случае у работодателя есть право считать это фактом нарушения трудовой дисциплины и привлечь работника к дисциплинарной ответственности и по какому алгоритму действовать, чтобы не нарушить закон.

За что работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности? Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания в случае, если работник совершил так называемый дисциплинарный проступок (в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ, дисциплинарный проступок — это «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей»). Соответственно, первое, что необходимо понять, относится ли совершенное работником деяние к понятию «дисциплинарный проступок».

Отсутствие работника на рабочем месте в течение рабочего дня (в течение его рабочего времени), конечно, можно признать нарушением трудовой дисциплины. Однако прежде важно правильно квалифицировать такое нарушение — установить, является ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом.

В соответствии с частью 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Иными словами, прогулом можно признать отсутствие работника на работе, если:

  • он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (или смены);
  • или он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение 4 часов подряд.

Важно! Ключевым моментом здесь будут являться два фактора.

1) Для признания прогула работник должен отсутствовать на работе без уважительных причин.

Если имеется объективная, не зависящая от работника причина, по которой он физически не мог присутствовать на работе, то не рекомендуется применять к нему дисциплинарное взыскание. Если же такой причины нет, взыскание может быть применено.

2) Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или в течение 4 часов подряд.

С ситуацией, когда работник отсутствует на работе в течение целого рабочего дня, все более или менее просто. Однако в ситуации, когда работник отсутствует только часть рабочего дня, есть свои нюансы. Чтобы расценить проступок работника как прогул, должно быть соблюдено два момента:

  • работник отсутствует на работе именно в свое рабочее время (определенное правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или трудовым договором);
  • работник отсутствует на работе в течение 4 часов рабочего времени подряд.

В случае несоблюдения данных условий работник может обжаловать действия работодателя, решившего привлечь его к дисциплинарной ответственности.

К примеру, если работник отсутствует на рабочем месте в период с 10:00 до 14:00, это нельзя с точностью квалифицировать как прогул. Например, если в ПВТР установлено, что в период с 12:00 до 13:00 у работника обеденный перерыв, то формально работник отсутствует на рабочем месте только 3 часа подряд, поскольку один час (с 12 до 13) не является его рабочим временем.

Таким образом, отсутствие работника на работе можно квалифицировать двумя видами проступков:

1) прогул — если выполняются вышеописанные условия;

2) иной дисциплинарный проступок — если указанные выше условия не выполняются.

Разница между этими видами проступков очень проста:

  • если работник совершил прогул, его можно сразу уволить за данное нарушение (или, юридически говоря, применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения);
  • если работник совершил иной проступок, то на первый раз его уволить нельзя (можно либо объявить выговор, либо сделать замечание). Уволить работника можно только в том случае, если будет установлен факт неоднократности нарушений (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности описан в статье 193 Трудового кодекса РФ. Однако, учитывая практику по аналогичным вопросам, рекомендуется использовать следующий алгоритм действий:

1) Фиксация факта нарушения.

Если работник отсутствует на рабочем месте в рабочее время, данный факт очень важно зафиксировать, даже если работодатель еще не знает причин отсутствия (являются ли они уважительными). Как правило, этот факт фиксируется актом, который составляется в произвольной форме, но в письменном виде.

2) Оформление служебной записки на имя руководителя относительно отсутствия работника на рабочем месте, с просьбой принять необходимые меры.

3) Запрос от работника письменного объяснения.

Это важный этап процедуры. Если допустить здесь ошибку, работник может обжаловать действия работодателя.

Если работник после совершения проступка явился на рабочее место, необходимо вручить ему письменный запрос объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте лично под подпись. Это будет самым лучшим вариантом.

Однако если работник не выходит на работу долгое время, то вручить письменный запрос, скорее всего, не получится. Поэтому придется отправлять запрос почтовым отправлением — заказным письмом с уведомлением и описью вложения. Также рекомендуется продублировать письмо по электронной почте, если она у работника имеется и используется в рабочих целях.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/1020544.html

Пошаговая инструкция увольнения работника за прогул. Образцы документов

Могут ли уволить за прогул 1 день

Под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в течение рабочего дня.

Однако бывают ситуации, когда лицо не выходит на работу в течение длительного времени, исчисляемого днями или неделями.

О том, что делать в таком случае работодателю, как правильно оформить увольнение в связи с делительным прогулом, чем подтвердить факт допущенных нарушений, расскажем в статье.

Могут ли уволить работника, если не появляется на работе один день и более?

Важно. Определение прогула дано в подпункте «а» части 6 статьи 81 ТК РФ. Под ним понимается отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов в течение рабочего дня или смены.

Расторжение трудовых отношений по данному основанию является одной из мер дисциплинарного взыскания, соответственно требует при его применении соблюдения определенной процедуры и правил.

Для того чтобы увольнение за прогул было правомерным, работодателю необходимо действовать по определенной схеме. Пошаговая инструкция увольнения за длительное отсутствие на работе без уважительных причин:

  1. Зафиксировать факт отсутствия сотрудника на работе. Для этого составляется соответствующий акт, подписываемый не менее чем двумя свидетелями. Кроме того, факт невыхода на работу отмечается в табеле учета рабочего времени.
  2. Уточнить, не относится ли лицо к категории работников, которых законодатель запрещает увольнять по инициативе нанимателя. Так, в силу статьи 261 ТК РФ запрещено увольнять в связи с виновными действиями, к которым относится и прогул, беременных женщин и женщин, воспитывающих детей, не достигших трехлетнего возраста. Об увольнении работника по инициативе руководства предприятия мы рассказывали здесь.
  3. Так как увольнение за прогул является мерой дисциплинарного воздействия, следует соблюсти установленные статьей 193 ТК РФ сроки привлечения к ответственности. Такой срок составляет месяц со дня совершения сотрудником прогула, при этом он не включает в себя периоды болезни, нахождения в отпуске, а также время производства по административному или уголовному делу.
  4. У работника необходимо затребовать письменное объяснение по факту прогула. Уведомление о представлении объяснений необходимо составить в 2 экземплярах, один из которых вручить работнику, а второй с подписью получившего лица и датой получения оставить у работодателя.

    Статья 193 ТК РФ отводит работнику 2 дня на представление объяснений. Если по истечении этого срока объяснений от лица не поступит, оно все равно может быть привлечено к дисциплинарной ответственности и уволено за прогул.

  5. Для того чтобы расторжение трудового договора в связи с прогулом было правомерным, необходимо учесть обстоятельства его совершения, включая вину сотрудника, тяжесть поступка, предыдущее отношение лица к исполнению своих трудовых обязанностей, наличие у него взысканий и поощрений и т. п. В первую очередь необходимо проверить уважительность причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. Увольнение за прогул возможно лишь в том случае, если такой причины у лица не имелось.
  6. Издать приказ об увольнении. Важно, чтобы на момент увольнения сотрудник не находился на листке нетрудоспособности или в отпуске (статья 81 ТК РФ).
  7. Ознакомить увольняемое лицо с приказом о расторжении трудового договора. Если работник отказывается от ознакомления, необходимо зачитать текст документа вслух в присутствии не менее 2 свидетелей, а также составить акт об отказе от ознакомления и сделать соответствующую отметку на самом приказе.
  8. Внести запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника.
  9. В день увольнения выдать работнику трудовую книжку, документы, связанные с выполнением им трудовой деятельности, а также полностью рассчитаться, выплатив:
    • зарплату за проработанное время;
    • компенсацию за дни неотгулянного отпуска при их наличии.

    Выплаты поощрительного характера при увольнении нерадивому работнику за прогул не полагаются, но это должно быть обязательно прописано в правилах оплаты труда, утвержденных и действующих на том предприятии, откуда увольняют сотрудника.

Объяснение факта длительного отсутствия без уважительных причин

Для того чтобы увольнение за длительный прогул соответствовало требованиям законодательства, до применения этой меры дисциплинарного воздействия у работника необходимо затребовать объяснения по факту отсутствия на работе.

Если в случае с однократным прогулом и последующим появлением сотрудника на рабочем месте проблем не возникает, то длительное отсутствие вызывает определенные сложности.

Поскольку лично вручить лицу уведомление о представление объяснений в данном случае проблематично или невозможно, уведомление следует направить по имеющимся в личном деле адресам.

Документ необходимо переслать заказной корреспонденцией с уведомлением о вручении адресату и описью вложения.

Унифицированной формы уведомления не установлено, однако в нем следует указать:

  1. основание направления письма (невыход на работу в течение длительного времени);
  2. требование о явке в организацию для дачи пояснений по факту своего отсутствия;
  3. требование представить документы, подтверждающие уважительность причин длительного непоявления на работе (при их наличии).

Дату явки для дачи объяснений необходимо устанавливать с учетом сроков доставки почтовой корреспонденции. Часть 1 статьи 193 ТК предоставляет работнику 2 дня на то, чтобы объяснить причины совершенного прогула.

Однако в случае передачи уведомления почтовым отправлением стоит дать работнику дополнительное время, необходимое для того, чтобы послать пояснения почтой (например, неделю). Только после этого процедуру затребования объяснений можно считать соблюденной и составлять приказ об увольнении.

Если работник не получил уведомления, то есть оно вернулось в связи неполучением адресатом, стоит до издания приказа об увольнении выяснить причины отсутствия сотрудника, возможно, он находится в больнице, а значит, не является на работу по уважительным основаниям.

Какие документы необходимы для оформления?

Для того чтобы правильно оформить увольнение в связи с длительным прогулом, работодателю необходимо подготовить следующие документы:

  • табель учета рабочего времени, в котором будут зафиксированы дни невыхода на работу;
  • акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, подписанный не менее чем двумя свидетелями;
  • уведомление о необходимости явки и дачи объяснений по факту невыхода на работу с подтверждением факта направления и получения адресатом;
  • объяснение;
  • в случае проведения проверки по факту отсутствия сотрудника – ее заключение.

Инструкция: как правильно оформить приказ?

Издание приказа директора об прекращении трудовых правоотношений в связи с прогулом работника является завершающим этапом применения этой разновидности дисциплинарного взыскания на каждом предприятии. Форма приказа является унифицированной (Т-8). При издании документа обязательно необходимо помнить следующее:

  • Основанием для расторжения трудового договора является подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
  • Даже если сотрудник отсутствовал на работе в течение длительного времени, указывать в качестве даты издания приказа предшествующие даты нельзя.
  • Увольняемый сотрудник должен быть лично под роспись ознакомлен с документом. При отказе от ознакомления с приказом необходимо зачитать его текст, а затем составить акт отказа от ознакомления, подписываемый 2 свидетелями, сделать соответствующую отметку на самом документе.

    Если сотрудник не явится на работу, приказ направляется ему по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о получении адресатом.

  • Приказ должен быть издан не позднее тридцатидневного срока с момента обнаружения проступка, в который не засчитывается время нахождения работника на листе нетрудоспособности или в отпуске.

В приказе об увольнении должны содержаться следующие обязательные сведения:

  1. наименование организации-нанимателя;
  2. название и номер изданного документа;
  3. дата его оформления;
  4. Ф. И. О., должность увольняемого сотрудника;
  5. основание прекращения трудовых правоотношений, указанное в точном соответствии с формулировками, содержащимися в Трудовом кодексе РФ (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);
  6. сведения о документах, являющихся основанием для издания приказа (табели учета рабочего времени, акт об отсутствии на рабочем месте, объяснения и т. п.);
  7. дата издания приказа, подпись работодателя, печать предприятия;
  8. строка, предназначенная для подписи увольняемого сотрудника.

Письмо-уведомление

В соответствии с законом работодатель не обязан заранее сообщать работнику о том, что трудовые отношения с ним подлежат прекращению в связи с совершенным длительным прогулом. Тем не менее при желании он может уведомить об этом путем направления работнику соответствующего уведомления.

Унифицированная форма уведомления законодательно не предусмотрена, поэтому оно составляется в произвольном виде и должно содержать следующие сведения:

  • название компании-работодателя;
  • Ф. И. О и должность работника, допустившего прогул, его адрес;
  • наименование документа – уведомление, указываемое по центру строки;
  • текст письма, из которого следует, что трудовой договор с сотрудником расторгается с определенной даты в связи с допущенным прогулом;
  • дату составления уведомления.

В тексте приказа об увольнении следует указать дату расторжения правоотношений, причину увольнения и просьбу явиться в отдел кадров компании для ознакомления с приказом и получения трудовой книжки.

Какую дату указывать?

При совершении работником однократного прогула сложностей с определением даты увольнения не возникает, ею будет считаться день, предшествовавший отсутствию работника на работе, если он прогулял целый день, и последний день работы, если лица не было на рабочем месте более 4 часов.

Однако в случае длительного отсутствия на рабочем месте и непредставлении сведений об уважительности причин невыхода на работу наниматель сталкивается с вопросом правильности определения последнего рабочего дня и даты издания приказа о прекращении правоотношений.

В таком случае работодатель может воспользоваться одним из следующих вариантов:

  • Указать в качестве даты увольнения последний день, когда сотрудник выходил на работу.

    При этом сам приказ издается реальной датой, а не последним днем работы увольняемого лица.

  • День издания приказа о расторжении трудового договора.

Второй вариант является более целесообразным, поскольку увольнению за прогул предшествует проведение проверки, выяснение причин отсутствия работника и т. п., а выполнение подобных действий возможно в рамках существующих трудовых отношений сторон.

Запись в трудовой книжке

Заключительным этапом увольнения за прогул является внесение в трудовую книжку сотрудника соответствующей записи.

Запись в трудовую книжку должна быть сделана в строгом соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ и полностью повторять запись в приказе о прекращении трудовых правоотношений.

В случае увольнения за прогул в трудовой книжке указывается: «Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ».

Кроме того, при заполнении трудовой книжки необходимо внести в соответствующие графы следующие данные:

  • порядковый номер записи;
  • дату внесения записи, аналогичную дате издания приказа и дате увольнения;
  • основание увольнения в соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ – «Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ»;
  • дату и номер приказа о расторжении трудового договора;
  • подпись ответственного лица и печать организации.

Трудовая книжка в соответствии с требованиями статьи 84.1 ТК РФ должна быть выдана работнику в последний день работы. Однако, если в этот день он отсутствовал на рабочем месте, наниматель обязан направить ему заказным письмом уведомление о необходимости явки за трудовой книжкой.

Со дня направления такого уведомления он освобождается от ответственности за задержку ее выдачи.

Образец записи в трудовой книжке об увольнении за прогул:

В какие сроки увольняют?

Увольнение за длительный прогул является мерой дисциплинарного взыскания, соответственно, при его применении необходимо соблюдать установленные в статье 193 ТК РФ сроки.

Часть 1 названой статьи говорит о том, что дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее, чем через месяц после обнаружения проступка.

В этот срок не засчитывается время нахождения работника в отпуске или на листке нетрудоспособности.

Увольнение, реализуемое в качестве меры дисциплинарного воздействия, не допускается по истечении полугода со дня совершения виновных действий.

В соответствии со сложившейся судебной практикой при длительном прогуле днем совершения проступка является не первый день отсутствия сотрудника на рабочем месте, а день, когда было установлено, что его отсутствие не обусловлено уважительными причинами.

Впрочем, при судебном рассмотрении дел, суд в каждом конкретном случае исследует и оценивает представленные сторонами доказательства индивидуально, поэтому при увольнении за длительный прогул следует уложиться в месячный срок со дня первого пропуска.

Увольнение в связи с совершением прогула является крайней мерой дисциплинарного взыскания, а поэтому при его применении необходимо строго следовать установленной трудовым законодательством процедуре.

До принятия решения о прекращении с работником правоотношений необходимо зафиксировать факт невыхода лица на работу, выяснить, не было ли его отсутствие на рабочем месте вызвано уважительными причинами, получить объяснения, оценить собранные сведения в совокупности.

Кроме того, важно соблюсти сроки привлечения к ответственности в виде увольнения. Только в этом случае работодателю не придется опасаться обращения уволенного сотрудника в суд и последующего восстановления на работе.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/dlitelnyy-progul-instrukciya-rabotodatelyu/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.